課程收獲 


                  情景01 :了解崗位價值評估的相關知識,科學進行崗位價值評估

                  情景02 :全面了解現代企業職位薪酬體系設計的常用方法、思路與操作流程

                  情景03 :通過現場模擬,掌握現代企業薪酬體系設計的技能,收獲崗位價值評估工具

                  情景04 :學會一套全面績效管理系統落地解決方案,帶走一套績效咨詢的實操管理工具;




                    課程大綱


                  薪酬部分


                  第一步:薪酬內功心法—薪酬原理


                  1、薪酬的作用      2、3P崗位薪酬體系    3、能力薪酬體系


                  第二步:如何讓老板看懂企業薪酬的問題?HR如何做薪酬的調研診斷分析?


                  1、薪酬調研問卷的制定   2、企業內部薪酬問題分析;   3、企業常見的薪酬問題


                  第三步:解決內部公平的法寶--崗位價值評估


                  1、崗位價值評估工具選擇   2、選擇崗位價值評估小組的原則    3、崗位價值評估的流程     

                  4、崗位價值評估后期數據處理     5、實操∶ 企業崗位價值評估


                  第四步:解決外部公平的秘笈--薪酬調查


                  1、常見的薪酬外部調查方法、渠道      2、外部薪酬數據的處理       3、 案例∶某行業薪酬報告


                  第五步:內部薪酬分析與確定薪酬戰略


                  1、擬合內部薪酬曲線     2、確定薪酬戰略--領先型、跟隨型、滯后型     3、確定各薪級的分位值


                  第六步:薪級薪檔表的設計


                  1、薪級劃分的原則、方法;     2、薪檔的設計原則、方法;     

                  3、幅寬、級差、檔差、重疊率的設計原理作用     4、形成職等薪級表


                  第七步:薪酬結構設計


                  1、常見的薪酬模塊構成     

                  2、企業常見序列的薪酬結構--高管薪酬、銷售體系薪酬、研發序列薪酬     

                  3、固浮比的設計


                  第八步:員工入級入檔--套檔模型


                  1、如何構建套檔模型     2、老員工如何入級入檔     3、新員工如何入級入檔     

                  4、入級入檔異常情況處理     5、案例∶ 某公司薪酬套檔實操


                  第九步:研發型企業的能力薪酬如何設計


                  第十步


                  1、不同發展階段企業薪酬∶初創期企業薪酬特點、發展期企業薪酬特點、成熟期企業薪酬特點

                  2、不同性質的企業薪酬設計∶國企/民企/互聯網企業/高科技/制造業薪酬特點


                  績效部分


                  第一模塊:如何制定企業的戰略


                  A、績效考核的目的是為了戰略落地,而不是公平發放獎金。如果不懂公司戰略,是做不好績效管理的!

                      1、神州英才 4C 戰略框架的介紹

                      2、公司戰略的核心要點

                      3、戰略和人力資源之間的關系

                      4、人力資源管理是誰的事?

                  B、工具∶企業績效管理現狀診斷工具---立即發現企業的績效管理問題!


                  第二模塊:戰略如何變成目標?


                  A、戰略務虛,目標務實。戰略如果不能變成員工的目標,那么戰略永遠是空的。

                      1、如何通過平衡計分卡、關鍵業務領域(魚骨圖)法制定企業級 KP|指標

                      2、企業級KPI指標分解成部門級KPI指標的五大方法-原因分析法、流程分析法

                      3、如果通過多快好省法倒推職能部門的 KPI 如何提取?

                  B、咨詢案例分享∶某咨詢客戶如何通過目標分解來提升企業的業績

                  C、現場實操∶ 各家公司在高級管理顧問的帶領下設計自己公司的指標,并分解公司的指標,李老師選擇 2-3家企業現場進行點評

                  D、工具∶指標分解表、KPI職責倒推表


                  第三模塊:目標如何變成計劃?如何進行過程考核?


                  A、目標要變成詳細的工作計劃,才能落地;計劃是衡量企業管理水平的最佳工具;計劃又是公司過程考核的核心,抓住了計劃,等于績效成功了一半。

                  B、咨詢案例分享:某咨詢客戶如何通過強化過程管控來提升企業的業績

                  C、現場實操:各家公司在高級管理顧問的帶領下制定月度運營計劃,李老師選擇2-3家企業現場進行點評

                  D、工具:超級年度運營計劃表、超級月度運營計劃表、YCYA督察督辦表


                  第四模塊:全面績效考核體系


                  A、事前素質考核、事中計劃考核、事后結果考核,建立全面績效考核體系,確保公司業績迅速提升。

                      1、全面績效考核系統介紹;     2、KPI結果體系:     3、過程考核體系(GS)     4、素質考核體系(KCI)

                      5、銷售體系的提成設計     6、如何解決績效數據失真的問題     7、績效和薪酬的聯動     8、如何進行績效面談

                  B、咨詢案例分享:該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調整而實現業績增長50%的?

                  C、現場實操:在顧問帶領下設計企業級關鍵業績指標(KPI)、部門級關鍵業績指標(KPI)

                  D、工具:績效管理制度標準模板、 績效考核標準模板


                  第五模塊:OKR考核是什么?


                  1、什么是OKR考核?     2、OKR考核適用于哪幾種企業?     

                  3、OKR考核的要點是什么?     4、OKR考核和KPI的聯系和區別是什么?


                  第六模塊:績效數據的處理?


                  1、績效數據為什么會失真?     2、如何做績效數據的二次校正?    

                  3、績效數據的強制正態分布如何做?     4、企業導入績效考核的注意事項。




                    培訓形式 


                  三天兩夜線下集中授課,全年滾動開課







                    學員評價


                  戰略是企業常青發展的根基,文化是企業活力前行的氧氣,薪酬績效是企業穩步前行的催化劑。

                  成長型企業,往往已經明確了自己立足根本的核心業務,但會遇到如何吸引合適的人才、留住人才、激勵人才的難題。在李老師的課堂上,自己不停地在思考和反省,我們內部薪酬結構和老師講授的差距,李老師清晰的理論支撐,無私分享的好用工具,感覺又賺到了!唯恐錯過老師的每一句話;厝ヒ欢▏栏衤涞!公司成長過程中一定會遇到各種問題,不怕發展有瓶頸,不怕發展有問題,只怕不知道哪里有問題,只怕不知道如何下手解決!感恩神州英才的課堂,為我們層層撥解答案。

                  —— 曲婷婷


                  剛入職林格科技時,公司希望我能帶來新的薪酬方案,起初,信心滿滿的帶著自以為傲的九年HR工作經驗,準備擼起袖子干,F實是各種問題接踵而來,為此,公司請專家點撥我、出資外出培訓,但公司的薪酬體系設計工作并沒有得到實質性的改進。最后只能把責任推卸于:公司老習慣多、公司裙帶關系多、員工缺乏配合度……

                  聽了李老師的課,才明白原來之前的薪酬方案工作推進,是我沒有給其他人足夠的參與感,我的過度包辦和過度熱情,扼殺了大家參與的激情,磨滅了大家的滿足感。有了李老師的指導,課程結束之后,一定把老師交的新知識、好方法運用到實際工作中,積極動員大家共同參與到薪酬體系設計工作中來,鼓勵一起發現問題,解決問題,爭取盡快、更好地做好公司的薪酬設計工作。

                  —— 袁浩雯


                  第一次上老師的課,深入淺出的講解、實戰案例的精辟分析、風趣幽默的授課方式以及現場互動激勵,讓一天的課更充實且更具可操作性?冃Э己说淖罱K目的,是為公司戰略落地,這是績效考核的起點和指導思想,運用流程分析、原因分析等方法把公司戰略分解到部門、崗位,完成壓力傳遞,千斤重擔人人挑,人人頭上有指標,此后進行KPI篩選以及指標值設計·····滿滿的知識灌輸,此行收獲豐富,對每一種工具的學習、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。

                  —— 笑語熙熙


                  感覺有些可惜,認識神州英才晚了;又感到幸運,幸好在 2018 年走進了神州英才的課程,聽李老師的課。連續高強度的學習,在內容豐富、干貨滿滿,且不失風趣和發人深思的課堂,絲毫感受不到困意。通過學習,我學到了績效考核指標分解的方法,通過演練,并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問我這兩塊的工作,現在我想,我能夠很好的跟他們指出學習的方向。

                  ——


                  第一次上老師的課,深入淺出的講解、實戰案例的精辟分析、風趣幽默的授課方式以及現場互動激勵,讓一天的課更充實且更具可操作性?冃Э己说淖罱K目的,是為公司戰略落地,這是績效考核的起點和指導思想,運用流程分析、原因分析等方法吧公司戰略分解到部門、崗位,完成壓力傳遞,千斤重擔人人挑,人人頭上有指標,此后進行KPI篩選以及指標值設計·····滿滿的知識灌輸,此行收獲豐富,對每一種工具的學習、每一個方法的掌握也讓我對以后工作落地更有信心。

                  —— bulls




                    講師介紹


                  李彬


                  神州英才集團副總裁

                  神州英才首席戰略與人力資源咨詢顧問、特級講師

                  英國伯明翰大學MBA

                  曾任哈佛商學院《哈佛商業評論》

                  中國區首席市場代表




                    知名企業組團報名




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